Intervenciones para la prevención del acoso laboral
Resumen
Antecedentes
El acoso se ha identificado como uno de los principales estresantes en el lugar de trabajo, con consecuencias adversas para el empleado individual, los grupos de empleados y las organizaciones en su totalidad. Los empleados que han sido víctimas de acoso presentan niveles inferiores de satisfacción en el trabajo, niveles más altos de ansiedad y depresión, y una mayor probabilidad de abandonar el lugar de trabajo. Las organizaciones se enfrentan con un mayor riesgo de depleción de las habilidades y ausentismo, lo cual da lugar a la pérdida de ganancias, gastos legales potenciales y casos en el tribunal. No está claro en qué medida pueden tratarse estos riesgos a través de las intervenciones para prevenir el acoso.
Objetivos
Explorar la efectividad de las intervenciones en el lugar de trabajo para prevenir el acoso laboral.
Métodos de búsqueda
Se hicieron búsquedas en: el Registro de ensayos del Grupo Cochrane de Trabajo (agosto de 2014); Registro Cochrane Central de Ensayos Controlados (Cochrane Central Register of Controlled Trials, CENTRAL; The Cochrane Library 2016, número 1); PUBMED (1946 hasta enero 2016); EMBASE (1980 hasta enero 2016); PsycINFO (1967 hasta enero 2016); Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature (CINAHL Plus; 1937 hasta enero 2016); International Bibliography of the Social Sciences (IBSS; 1951 hasta enero 2016); Applied Social Sciences Index and Abstracts (ASSIA; 1987 hasta enero 2016); ABI global (registro más antiguo hasta enero de 2016); Business Source Premier (BSP; registro más antiguo hasta enero de 2016); OpenGrey (previamente conocido como OpenSIGLE‐System for Information on Grey Literature in Europe; 1980 hasta diciembre 2014); y en las listas de referencias de los artículos.
Criterios de selección
Ensayos controlados aleatorios y con asignación al azar por grupos de las intervenciones dirigidas al empleado, estudios controlados de antes y después y estudios de series de tiempo interrumpido de intervenciones de cualquier tipo, centradas en la prevención del acoso laboral y dirigidas a un empleado individual, a un grupo de empleados, o a una organización.
Obtención y análisis de los datos
Tres autores de la revisión, de forma independiente, examinaron y seleccionaron los estudios. Se extrajeron los datos de los estudios incluidos sobre la victimización, la perpetración y el ausentismo asociado con el acoso laboral. Se contactó con los autores de los estudios para recopilar datos adicionales. Se utilizaron los ítems de validez interna de la herramienta de evaluación de la calidad Downs and Black para evaluar el riesgo de sesgo de los estudios incluidos.
Resultados principales
Cinco estudios cumplieron los criterios de inclusión. En total incluían a 4116 participantes. Fueron apoyados por la teoría y el cambio en el comportamiento medido en cuanto al acoso y el ausentismo relacionado. Los estudios incluidos midieron la efectividad de las intervenciones en el número de casos de acoso autoinformado como autor o como víctima o ambos. Algunos estudios se refirieron al acoso mediante el uso de sinónimos comunes como hostigamiento e incivilidad y antónimos como civilidad.
Intervenciones de nivel institucional/del empleador
En dos estudios con 2969 participantes, se encontró que la intervención Civility, Respect, and Engagement in the Workforce (CREW) produjo un aumento pequeño en la civilidad que se traduce en un aumento del 5% del valor inicial al momento del seguimiento, medido a los seis a 12 meses (diferencia de medias [DM] 0,17; IC del 95%: 0,07 a 0,28).
Uno de los dos estudios informó que la intervención CREW produjo una disminución pequeña en la victimización por incivilidad del supervisor (DM ‐0,17; IC del 95%: ‐0,33 a ‐0,01) pero no en la victimización por incivilidad del compañero de trabajo (DM ‐0,08; IC del 95%: ‐0,22 a 0,08) ni en la perpetración de incivilidad autoinformada (DM ‐0,05; IC del 95%: ‐0,15 a 0,05). El estudio encontró una disminución en el número de días de ausentismo durante el mes anterior (DM ‐0,63; IC del 95%: ‐0,92 a ‐0,34) a los seis meses de seguimiento.
Intervenciones de nivel individual/laboral
Un estudio controlado de antes y después con 49 participantes comparó la redacción expresiva con un ejercicio de redacción de control a las dos semanas de seguimiento. Los participantes del brazo de intervención tuvieron puntuaciones significativamente inferiores en el acoso medido como perpetración de incivilidad (DM ‐3,52; IC del 95%: ‐6,24 a ‐0,80). No hubo diferencias en el acoso medido como victimización por incivilidad (DM ‐3,30; IC del 95%: ‐6,89 a 0,29).
Un estudio controlado de antes y después que incluía a 60 empleados con discapacidades de aprendizaje comparó una intervención cognitivo‐conductual con ninguna intervención. No hubo diferencias significativas en la victimización por acoso después de la intervención (cociente de riesgos [CR] 0,55; IC del 95%: 0,24 a 1,25), ni a los tres meses de seguimiento (CR 0,49; IC del 95%: 0,21 a 1,15), ni hubo una diferencia significativa en la perpetración del acoso luego de la intervención (CR 0,64; IC del 95%: 0,27 a 1,54), ni a los tres meses de seguimiento (CR 0,69; IC del 95%: 0,26 a 1,81).
Intervenciones de múltiples niveles
Un ECA por grupos de cinco sitios con 1041 participantes comparó la efectividad de las combinaciones de comunicación de políticas, entrenamiento en el manejo del estrés, y entrenamiento en la concienciación de las conductas negativas. Los autores informaron que no hubo cambios en la victimización por acoso (13,6% antes de la intervención y 14,3% luego de la intervención). Los autores informaron que no hay suficientes datos para realizar un análisis propio.
Debido al alto riesgo de sesgo y la imprecisión, las pruebas para todos los resultados se calificaron como de muy baja calidad.
Conclusiones de los autores
Hay pruebas de calidad muy baja de que las intervenciones institucionales e individuales pueden prevenir el comportamiento de acoso laboral. Se necesitan ensayos controlados amplios bien diseñados de las intervenciones para la prevención del acoso que operen en los niveles de sociedad/política, organización/empleador, trabajo/tarea e interrelación individuo/trabajo. Los estudios futuros deben emplear medidas de resultado validadas y confiables del acoso, y un mínimo de seis meses de seguimiento.
PICO
Resumen en términos sencillos
¿Hay formas de prevenir el acoso laboral?
Antecedentes
El acoso laboral puede deteriorar la salud mental de los pacientes que trabajan. También puede dañar a las organizaciones en las que trabajan estas personas. Ha habido mucha investigación acerca del acoso laboral. Sin embargo, la mayoría de los estudios ha considerado la forma de controlar el acoso una vez que ha sucedido, en lugar de tratar de impedir que suceda en primer lugar. Muchas personas que han sido víctimas de acoso eligen dejar el trabajo en lugar de enfrentar al acosador. Es importante conocer si las acciones que realizan los lugares de trabajo para prevenir el acoso son efectivas.
Pregunta de la revisión
¿Cuáles son los beneficios de las diferentes formas de tratar de prevenir el acoso laboral?
Lo que mostraron los estudios
Se incluyeron cinco estudios realizados con 4116 participantes que midieron el hecho de ser víctima de acoso o de ser un acosador y las consecuencias del acoso como el ausentismo. Dos intervenciones se clasificaron como de nivel institucional, dos como de nivel individual y una como multinivel. No hubo ningún estudio acerca de las intervenciones realizadas a nivel de la sociedad/política.
Intervenciones de nivel institucional
Dos estudios encontraron que las intervenciones institucionales aumentaron la civilidad, lo contrario del acoso, en alrededor de un cinco por ciento. Uno de estos estudios también reveló una reducción de la incivilidad de los colegas y los supervisores. También se encontró que el tiempo promedio de ausentismo laboral se redujo en más de un tercio de un día por mes.
Intervenciones de nivel individual
Una tarea de redacción expresiva con 46 empleados, mostró una reducción en la cantidad de acoso. Se realizó una intervención educacional cognitivo‐conductual en 60 empleados con una dificultad del aprendizaje, pero no hubo ningún cambio significativo en el acoso.
Intervenciones de múltiples niveles
Un estudio evaluó una combinación de intervenciones de educación y de políticas a través de cinco organizaciones y no encontró cambios significativos en el acoso.
¿Qué conclusión puede establecerse?
Esta revisión muestra que las intervenciones institucionales e individuales pueden prevenir el acoso laboral. Sin embargo, las pruebas son de muy baja calidad. Se necesitan estudios que utilicen mejor las formas de medir el efecto de todas las clases de intervenciones para prevenir el acoso.
Conclusiones de los autores
Summary of findings
| Controlled before and after study | |||||
| Patient or population: Employees | |||||
| Outcomes | Absolute effects* | № of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with no intervention | Risk with CREW (95% CI) | ||||
| Self‐reported workplace civility, on a scale of 1 to 5; higher score more civility | Mean civility score was 3.58 points | Mean civility score was 0.17 higher (0.07 higher to 0.28 higher) | 2969 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported co‐worker incivility, on a scale of 0 to 6; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean coworker incivility score was 0.76 points | Mean co‐worker incivility score was 0.08 lower (0.22 lower to 0.06 higher) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported supervisor incivility, on a scale of 0 to 6; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean supervisor incivility score was 0.57 points | Mean supervisor incivility score was 0.17 lower (0.33 lower to 0.01 lower) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported frequency of incivility instigation, on a scale of 0 (never) ‐ 6 (daily) **; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean incivility instigation score was 0.50 | Mean incivility instigation score was 0.05 lower (0.15 lower to 0.05 higher) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported days of absenteeism in previous month. Follow‐up: 6 months | Mean absenteeism in previous month was 0.83 days | Mean absenteeism in previous month was 0.63 days lower (0.92 lower to 0.34 lower) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI) | |||||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||||
| 1 We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (limited sample available for outcome measurement, limited matching pre‐ and post intervention). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||||
| Five‐arm cluster randomised trial | |||
| Patient or population: employees | |||
| Outcomes | Effect of the intervention | № of participants | Quality of the evidence |
| Bullying | Insufficient data reported for analysis | 1041 (1 study) | ⊕⊝⊝⊝ |
| Absenteeism | Insufficient data reported for analysis | 1041 (1 study) | ⊕⊝⊝⊝ |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | |||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||
| 1 We would have downgraded the quality of evidence once due to high risk of bias caused by study limitations (lack of blinding and use of self‐reporting instrument) and twice due to imprecision (study conducted in mixed settings and with unclear number of participants). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||
| Controlled before and after study | |||||
| Patient or population: employees | |||||
| Outcomes | Absolute effects* (95% CI) | № of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with Control writing | Risk with Expressive‐Writing | ||||
| Self‐reported frequency of incivility victimisation. | Mean number of incivility victimisations was 26 | Mean incivility victimisation in the intervention group was 3.3 fewer occurrences (5.4 fewer to 1.2 fewer) | 46 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported frequency of incivility perpetration. | Mean number of incivility perpetrations was 23 | Mean incivility perpetration in the intervention group was 3.5 fewer occurrences (6.2 fewer to 0.8 fewer) | 46 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | |||||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||||
| 1. We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (small sample size). However once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||||
| Controlled before and after study | ||||||
| Patient or population: Adult workers with a learning disability | ||||||
| Outcomes | Absolute effects* (95% CI) | Relative effect | No of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with no intervention (Waiting‐list control) | Risk with cognitive behavioural intervention | |||||
| Self‐reported victimisation. | 39 per 100 (18 to 64) | 21 per 100 (11 to 37) | RR 0.55 (0.24 to 1.25) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported victimisation. | 39 per 100 (18 to 64) | 19 per 100 (9.1 to 35) | RR 0.49 (0.21 to 1.15) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported perpetration. Post intervention. | 33 per 100 (14 to 59) | 21 per 100 (11 to 37) | RR 0.64 (0.27 to 1.54) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported perpetration. Three‐month follow‐up. | 28 per 100 (11 to 54) | 17 per 100 (7.5 to 32) | RR 0.69 (0.26 to 1.81) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | ||||||
| GRADE Working Group Grades of Evidence | ||||||
| 1. We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (small sample size). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | ||||||
Antecedentes
Se han usado numerosos términos y conceptos como sinónimos para el acoso. Los mismos incluyen terror psicológico (Leymann 1990), y abuso laboral (Bassman 1992). El acoso laboral también se ha descrito como: "asedio, intimidación, agresión, mala actitud, manejo coercitivo, conflicto de personalidades, estilo de manejo deficiente, brutalidad y trabajo de una manera extraña" por Adams 1992. En los Estados Unidos (EE.UU.) y Canadá, se utilizan términos como “asedio” (Brodsky 1976), “trauma laboral y maltrato al empleado” (Wilson 1991), “tiranía menor” (Ashforth 1994) e “incivilidad” (Cortina 2001). El término “acoso” ahora es visible en la bibliografía (Vessey 2009) y “hostigamiento” también se usa al describir el asedio o el acoso de los empleados (Einarsen 2000; Vandekerckhove 2003). En el contexto del lugar de trabajo, “hostigamiento” también puede indicar el comportamiento de un grupo de personas contra un individuo, o usarse como un sinónimo para acoso. En Australia, el término usado más comúnmente es “violencia horizontal”, el cual se refiere específicamente al acoso por parte de los compañeros o los colegas al mismo nivel institucional (McKenna 2003). Ocasionalmente, el término “asedio” se ha usado indistintamente con acoso. McMahon 2000 ha propuesto una diferenciación entre acoso y asedio, el cual declaró que acoso es abuso del poder, que es el factor que diferencia el asedio del acoso. Es importante señalar que hay una legislación contra el “asedio” en las leyes del Reino Unido y europeas, que se relaciona específicamente con el comportamiento dirigido a los individuos debido al color, la raza, el credo, el género, o la orientación sexual (European Foundation 2010). Como se señaló anteriormente, los términos incivilidad y acoso se están usando cada vez más indistintamente. Según Namie 2003 al visualizar la alteración institucional en una progresión de 10 puntos, la incivilidad está localizada entre 1 y 3 y el acoso laboral entre 4 y 9. Clark 2011 desarrolló una “progresión de la incivilidad” de los comportamientos laborales inadmisibles, basado principalmente en las interacciones con los colegas en el trabajo. Alegan que la incivilidad que no se cuestiona puede percibirse como acoso.
Las uniones de los servicios de salud han clasificado el acoso laboral como "humillar un individuo, especialmente delante de los colegas, molestar a alguien; desvalorizar a alguien, perjudicar la capacidad de alguien de hacer su trabajo; y el comportamiento abusivo o amenazante" (RCM 1996; Royal College of Nursing 2002; UNISON 1997). El trabajo principal en esta área ha sido realizado por Einarsen 2009; con el resultado de que los comportamientos relacionados con el trabajo, relacionados con la persona y de tipo intimidación física se han incorporado en el Revised Negative Acts Questionnaire. Sin embargo, se han planteado algunas inquietudes acerca de las limitaciones de una lista definitiva de comportamientos de acoso, debido a que hay varias maneras en las que el acoso puede manifestarse, y las mismas son difíciles de encapsular en una única medida, incluso si el instrumento tiene buena validez y confiabilidad (Carponecchia 2011). Otro tema de importancia es la concepción errónea de que los jefes y los supervisores son los únicos autores del acoso. Hay pruebas de que los empleados también pueden acosar a los jefes (Gillen 2008).
Schreurs 2010 argumenta que antes de que el acoso tenga lugar, debe haber varios antecedentes presentes. Los mismos se han identificado en la bibliografía como conflicto de funciones, ambigüedad de funciones, nivel del volumen de trabajo y nivel de la autonomía en el trabajo (Baillien 2009; Samnani 2012). El estrés inherente en el trabajo o el ambiente también ha sido calificado como un factor desencadenante (Hauge 2007; Hauge 2009). El cambio institucional también puede dar lugar a acoso (Skogstad 2007). Esta situación se manifiesta cuando los jefes hacen cumplir el cambio o la conformidad mediante el acoso a los empleados (Beale 2011; Vartia 1996). Gillen 2008 identificó la percepción de la víctima, el lugar de control de un individuo, el poder, la distancia y una cultura permisiva en el lugar de trabajo como precursores del acoso. Las cultura en el lugar de trabajo influye en cómo los empleados se comportan hacia el otro (Cleary 2009; Keashly 2010). Lutgen‐Sandvik 2014 argumenta que cuando no se reconoce ni se previene el acoso, las organizaciones no reunirán su potencial total. También hay pruebas de que los empleados emulan el comportamiento que ven en otros colegas, para poder encajar en la cultura del lugar de trabajo, por lo cual comienzan a percibir el acoso como normal (Gillen 2007).
Hay una variación amplia en el informe y el registro del acoso en todo el mundo. Este hecho puede deberse a varios factores, como: falta de transparencia en la definición, variación en los marcos de tiempo asignados por el investigador, problemas con la validez y la confiabilidad de la medición y la cultura y las estructuras institucionales (Zapf 2011). En el primer estudio del acoso laboral en Francia, Neidhammer 2007 informó que un 10% de la población estudiada había estado expuesta al acoso dentro en los 12 meses anteriores (N = 3132 hombres y 5562 mujeres). Una encuesta sobre las condiciones de trabajo de la European Foundation 2010 informó tasas que alcanzaron un 11% en Bélgica y un 10,7% en Luxemburgo, y tasas reducidas de un 2,7% en Montenegro y un 3% en Polonia, en respuesta a la pregunta: "¿Ha sido sometido a acoso o intimidación en el año pasado"? Está claro que los criterios establecidos por los investigadores, como la duración y la frecuencia del comportamiento de acoso, repercuten invariablemente en los niveles de incidencia registrados. Dos estudios de los empleados de NHS Trust en el Reino Unido ayudan a demostrar este hecho, con una prevalencia de entre un 11% (exposición autoinformada al acoso en los seis meses anteriores [Hoel 2000]), y un 38% (exposición a uno o más tipos de comportamientos de acoso durante el año anterior (Quine 1999)). Más recientemente, en un estudio transversal de Carter 2013; un 20% de 2950 del personal del servicio de salud informó haber sido víctima de acoso en los seis meses anteriores. Sin embargo, otros factores también pueden repercutir en estos resultados, como el lugar de trabajo y el género (Zapf 2011). Nielsen 2009 informó sobre un estudio de 2539 empleados noruegos, en el cual la incidencia de acoso laboral varió de un 2% a un 14,3%, de acuerdo a cómo se midió el comportamiento y se calculó la frecuencia. En los EE.UU., se registró una tasa del 70% de exposición al comportamiento de acoso entre las enfermeras matriculadas (N = 212), aunque los investigadores no establecieron un criterio de tiempo (Vessey 2010). Un proyecto laboral australiano incluyó las respuestas de 5743 trabajadores de seis estados y territorios, e informó que un 6,8% de los entrevistados había experimentado acoso en los últimos seis meses (Safe Work Australia 2012).
Las consecuencias del acoso tienen implicaciones para el individuo y la organización. Berry 2012 informó la repercusión negativa del acoso en la capacidad de las enfermeras novicias de manejar el volumen de trabajo. En general, los empleados que han sido víctimas del acoso tienen niveles inferiores de satisfacción en el trabajo, niveles más altos de ansiedad y depresión, y una mayor probabilidad de dejar el trabajo (Ball 2002; Quine 2001; Vessey 2010). Tehrani 2004 observó que de los 67 profesionales de la asistencia sanitaria que habían identificado como víctimas del acoso, un 44% estaba experimentando niveles altos de trastorno de estrés postraumático (TEPT). Para el individuo, los efectos del acoso se consideran más devastadores que todos los otros tipos de estrés laboral juntos (Hogh 2011). Teniendo como base el trabajo de Kivimäki 2003; Nielsen 2012 sugirió que la intervención temprana fue necesaria para prevenir el acoso y las dificultades psicológicas posteriores que se convertían en un “círculo vicioso” en el cual la víctima del acoso se vuelve susceptible a más acoso. En efecto, la exposición prolongada al acoso laboral se ha identificado como una variable predictiva clave de enfermedad mental cinco años después (Einarsen 2015). Las consecuencias para la organización se informan con mayor frecuencia en términos financieros. Un informe encargado por la Dignity at Work Partnership ha calculado que el costo total del acoso para las organizaciones del Reino Unido en 2007 fue de aproximadamente GBP 13 750 000 000 (Giga 2008). En términos reales, estos costos surgen de los niveles más altos de ausentismo por enfermedad, los costos de reclutamiento asociados con una propensión a la renuncia del personal y una reducción en la productividad (Johnson 2009). Sin embargo, Beale 2011 ha argumentado que algunos empleadores no enfrentan el acoso debido a que se benefician de su existencia en el lugar de trabajo. Indican que los jefes en las organizaciones toleran un determinado nivel de acoso, debido a que es visto como un medio efectivo para controlar los recursos humanos.
Está claro que el acoso laboral y su prevalencia, las manifestaciones y las consecuencias han sido el tema de un cuerpo creciente de investigación en todo el mundo. Hay un número cada vez mayor de organizaciones que proporcionan programas de asistencia a los empleados, e incluyen orientación, como un medio para tratar las consecuencias del acoso (Tehrani 2011). Dichos abordajes terapéuticos son costosos, tratan las consecuencias del acoso, y han sido en gran parte ineficaces, con costos financieros, individuales e institucionales elevados (Hoel 2011). Sin embargo, lo que está menos claro son las medidas que pueden implementarse antes del inicio del acoso. Sencillamente, la prevención del acoso requiere un enfoque preventivo y el tratamiento tiende a ser reactivo y centrado en el problema.
Descripción de la afección
Comúnmente se asignan tres atributos al acoso: primero, el comportamiento es repetido (lo cual excluye los eventos únicos o los ataques personales); segundo, el comportamiento de acoso tiene un efecto negativo sobre la víctima; y tercero, la víctima tiene dificultades para defenderse (Einarsen 2011; Gillen 2007; Zapf 2011). También existe un cuarto atributo, “intención” del acosador, aunque hasta ahora, no hay ningún consenso acerca de incluirlo en las definiciones. No obstante, la “intención” a veces se usa para diferenciar la incivilidad del acoso. Se ha sugerido que la incivilidad no es intencional y a menudo es circunstancial, como resultado de las presiones laborales (Clark 2011). Comúnmente las definiciones atribuidas de acoso usadas por los investigadores a nivel internacional incluyen la identificación de acciones físicas, desestabilizantes, comportamientos psicológicos y actos de incivilidad (Einarsen 1996; Einarsen 2011). Feblinger 2009 describió diversos comportamientos asociados con la incivilidad, similares a los enumerados en los instrumentos que miden el acoso (Einarsen 2009; Gillen 2007).
El acoso se ha definido como: “el comportamiento a menudo intencional, repetido, persistente, ofensivo, abusivo, intimidante, malicioso o insultante, el abuso de poder, o las sanciones penales injustas contra las cuales la víctima presenta dificultades para defenderse. Tiene un efecto negativo sobre el receptor, que lo hace sentir molesto, amenazado, humillado o vulnerable; debilita su autoconfianza; y puede causar que sufra estrés (Gillen 2008). Esta definición es similar a la de Einarsen 2011: "El acoso en el trabajo significa molestar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas laborales de un individuo. Para que la denominación de acoso (u hostigamiento) pueda aplicarse a una actividad, interacción o proceso en particular tiene que ocurrir de forma reiterada y regular (p.ej. de forma semanal) y durante un tiempo (p.ej. alrededor de seis meses). El acoso es un proceso escalonado en cuyo ciclo la persona confrontada termina en una posición inferior y se convierte en el objetivo de actos sociales negativos sistemáticos. Un conflicto no puede llamarse acoso si el incidente es un evento aislado, o si dos partes de aproximadamente la misma fuerza están en conflicto". Aunque se acepta en todo el mundo, la definición de Einarsen 2011 no incluye referencia al efecto negativo del comportamiento de acoso sobre la víctima, es decir que causa estrés, ni incluye referencia al tema de la intención. Se utilizó la definición de Einarsen 2011 de acoso en esta revisión debido a que es conocida más comúnmente y se ha usado ampliamente en los estudios de investigación.
Descripción de la intervención
Se consideraron todas las intervenciones dentro del lugar de trabajo que tuvieron como finalidad prevenir el acoso. La prevención del acoso puede ser más difícil de definir (que el acoso en sí), debido a que puede ocurrir indirectamente a partir de otras acciones, como lograr una cultura laboral positiva. Las intervenciones pueden dirigirse a los empleados individuales, a grupos de empleados o a organizaciones en su totalidad, y tienen como objetivo prevenir nuevos casos de acoso o prevenir casos adicionales de acoso en los que ya lo han sufrido. Se utilizaron los niveles de sociedad/política”, “organización/empleador”, “trabajo/tarea” e “interrelación individuo/trabajo” para clasificar las intervenciones de prevención según Vartia 2011.
Las intervenciones dirigidas a prevenir el acoso laboral pueden derivarse y desarrollarse internamente, aunque más a menudo son influenciadas por la política local, nacional o internacional (Leka 2008). Según Lamontagne 2007 las intervenciones pueden clasificarse como primarias (preventivas), secundarias (meliorativas) o terciarias (reactivas). Para esta revisión, se consideraron sólo las intervenciones primarias.
Vartia 2011 identificó cuatro niveles diferentes de intervenciones contra el acoso del siguiente modo:
Sociedad/política
Estas intervenciones normalmente se basan en leyes o reglamentaciones, con convenios de las empresas individuales, p.ej. Dignity at Work Partnership 2007, o European Legislation, como el Framework Agreement on Harassment and Violence at Work (European Social Dialogue 2007). Las mismas fijan las normas de comportamiento aceptado, que son transmitidas a los empleadores los cuales son alentados activamente a implementarlas.
Organización/empleador
Estas intervenciones se derivan con mayor frecuencia de iniciativas basadas en leyes o reglamentaciones como las directivas de salud y de seguridad y la legislación descrita anteriormente. Por definición, son específicas del lugar de trabajo y tratan con la política de organización, los objetivos y las expectativas para la cultura laboral, planteando claramente los niveles esperados y acordados del comportamiento. Dichas políticas y procedimientos suelen ser el primer paso que los lugares de trabajo implementan cuando intentan influir en el acoso laboral (Carponecchia 2011). Estos documentos deben indicar claramente los tipos de comportamiento que se consideran inadmisibles y describir un mecanismo de informe para los que perciben ser “acosados” (Salin 2008b). También pueden realizarse encuestas preintervención para establecer los niveles iniciales. Sin embargo, debe recordarse que los informes de acoso a menudo surgen después de la introducción de una nueva intervención. Este hecho quizás se debe a que los trabajadores ahora son más conscientes de lo que es el acoso.
Trabajo/tarea
Estas intervenciones se relacionan específicamente con el trabajo que se espera que realicen los empleados y el ambiente psicosocial en el cual trabajan. Se utiliza una evaluación del riesgo, incluida la identificación de los antecedentes de acoso en la organización, para informar una intervención de reducción del riesgo.
Interrelación individuo/trabajo
Estas intervenciones se relacionan específicamente con el entrenamiento, como el entrenamiento en la confianza en uno mismo, o las intervenciones educacionales dirigidas a alterar el comportamiento o la percepción.
Las intervenciones pueden operar a uno o más de estos niveles. Pueden estar dirigidas a los individuos, en particular a los jefes o los supervisores, mediante una perspectiva de prevención. Pueden centrarse en la política, los procedimientos y las guías, o en la educación y el entrenamiento diseñados y ejecutados localmente, que pueden ser facilitados por los departamentos de salud ocupacional.
De qué manera podría funcionar la intervención
Las intervenciones para prevenir el acoso laboral pueden funcionar mediante:
-
el fortalecimiento de las políticas y la cultura de la intolerancia al acoso laboral mediante procesos de participación con los empleados;
-
la provisión de un ambiente sin riesgos dentro del cual la mediación y la negociación pueden tener lugar cuando se identifica por primera vez el comportamiento problemático (no el acoso);
-
la posibilidad de emprender evaluaciones del riesgo de precursores del acoso relacionados con el trabajo; y
-
la provisión de sesiones de concienciación o de educación que estimularán a los empleados a reconsiderar su comportamiento y cómo interactúan con los colegas.
Por qué es importante realizar esta revisión
Se ha demostrado que el acoso causa daño emocional y dificultad generalizados (Gillen 2008; Hogh 2011). Se considera un comportamiento negativo en el lugar de trabajo que da lugar a más ausentismo, menor productividad (Fisher‐Blando 2008), o a la incapacidad continua para trabajar (Hogh 2011). Los temas de salud mental y de bienestar se reconocen cada vez más como responsables del ausentismo y del recambio de los empleados. Es un factor crucial para reclutar y mantener recursos humanos saludables, que actualmente es de especial importancia en los servicios de asistencia sanitaria en particular (Organización Mundial de la Salud 2008) y en las empresas en general, donde las organizaciones están intentando mantener los costos bajos (CIPD 2013). Fue importante realizar esta revisión para determinar la efectividad de las intervenciones que actualmente existen para prevenir el acoso laboral. La prevención es importante, debido a que a menudo el daño que es causado por el acoso es difícil de revertir, y tiene consecuencias a largo plazo en la salud y el bienestar de los empleados (Gillen 2012; Butterworth 2013).
Objetivos
Evaluar la efectividad de las intervenciones en los lugares de trabajo para prevenir el acoso laboral.
Métodos
Criterios de inclusión de estudios para esta revisión
Tipos de estudios
Se incluyeron todos los estudios que evaluaban la efectividad de las intervenciones para prevenir el acoso laboral (las proyectadas a los empleados individuales, a grupos de empleados y a organizaciones en su totalidad). Se incluyeron ensayos controlados aleatorios (ECA) y ensayos controlados aleatorios con asignación al azar grupal (ECAg) de las intervenciones dirigidas a la persona. Debido a que es más difícil asignar al azar a las empresas o las unidades de trabajo completas, también se incluyeron estudios controlados de antes y después (CAD) y estudios de series de tiempo interrumpido (STI) de las intervenciones institucionales.
Tipos de participantes
Se incluyeron todos los estudios en los que los participantes eran empleados que recibían remuneración dentro de organizaciones privadas, públicas, o de voluntarios.
Tipos de intervenciones
Se consideraron para la inclusión todas las intervenciones dirigidas a la prevención primaria del acoso laboral. Se excluyeron las intervenciones centradas en el control de los comportamientos asociados con el acoso. La prevención es un enfoque preventivo, que procura reducir la incidencia del acoso, mientras que el control del acoso es de naturaleza reactiva, y a menudo sólo responde cuando las repercusiones perjudiciales sobre los individuos, los grupos de empleados y las organizaciones son evidentes.
Las intervenciones podían haberse dirigido a un empleado individual, a un grupo de empleados o a una organización en su totalidad. Se excluyeron las intervenciones que no estaban definidas claramente o que no tenían una base teórica. Se incluyeron estudios que comparaban las intervenciones entre sí, con la práctica habitual o con ninguna intervención. También se incluyeron intervenciones en las que los grupos actuaban como su propio control. Las intervenciones incluidas se clasificaron según los cuatro niveles identificados por Vartia 2011 (ver Descripción de la intervención) cuando fue posible, y como intervenciones de múltiples niveles cuando involucraban múltiples niveles. Se incluyeron los estudios que informaban:
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objetivos claramente declarados para la implementación de las intervenciones;
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descripción clara y detallada del contenido y la naturaleza de la intervención que permitía al lector comprenderla plenamente; y
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una explicación de las bases teóricas de la intervención.
Se consideraron para la inclusión todas las intervenciones dirigidas a los individuos para prevenir el acoso por medio de:
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intervenciones informativas o educacionales dirigidas a alterar el comportamiento o la percepción;
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la política institucional o incentivos que desalientan el acoso;
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perfeccionamientos de los mecanismos de informe que hacen más fácil que los individuos informen sobre el comportamiento problemático; y
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políticas de salud y de seguridad que incluyen la identificación del acoso como un riesgo.
También se consideraron para la inclusión todas las intervenciones dirigidas a los grupos de empleados o a las organizaciones en su totalidad para prevenir el acoso por medio de:
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Campañas informativas o en los medios de comunicación para cambiar la política;
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Incentivos para cambiar la política o promover el cumplimiento de las políticas (positivas o negativas); o
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Intervenciones que alterarán la cultura aceptada de la organización.
Tipos de medida de resultado
El acoso es un fenómeno complejo. En consecuencia las medidas de resultado deben reflejar dicha complejidad. Se incluyeron estudios que usaban medidas de resultado relacionadas con la prevención del acoso laboral, es decir, resultados que mostraban un cambio en el número de casos informados de perpetración del acoso, victimización, o el nivel de ausentismo. Los resultados autoinformados se tomaron con preferencia a las observaciones secundarias.
Resultados primarios
Se incluyeron estudios que informaban el número de casos de acoso autoinformado, ya sea registrado por el autor o la víctima. En consecuencia el resultado primario se definió como el número de acontecimientos de perpetración del acoso o victimización, o ambos. La perpetración se refiere a un acto cuantificable de acoso, mientras que la victimización se refiere a los informes de los receptores de dicha acción. También se aceptaron los sinónimos comunes como el hostigamiento y la incivilidad y los antónimos como la civilidad. Se incluyeron medidas dicotómicas, categóricas, de número entero y continuas del acoso.
Resultados secundarios
Cuando los estudios incluidos informaban la efectividad de la intervención con las consecuentes medidas del acoso, a saber, el estrés, la depresión, el ausentismo o la licencia por enfermedad, además del resultado primario, estos datos fueron incluidos.
Se utilizaron sólo los resultados primarios como criterios de inclusión. Se utilizaron los resultados secundarios sólo para explicar los hallazgos de los resultados primarios debido a que los estudios incluidos que utilizan los resultados secundarios son sólo un subgrupo de todos los estudios que informaban los resultados primarios.
Results
Description of studies
Results of the search
Our systematic search generated 19,544 references (Figure 1). We identified 125 references that we considered potentially eligible for inclusion and accessed the full text articles. Following further scrutiny, we excluded 86 of these. We read the remaining 39 in greater detail and we excluded 34 as they did not meet our inclusion criteria. Five studies (Hoel 2006; Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009) met the inclusion criteria for this review.
PRISMA Study flow diagram.
Included studies
Each of the included studies reported on at least one intervention that was clearly defined or had a clear theoretical underpinning. See Characteristics of included studies.
Study Design
Of the five included studies, one was a cluster‐RCT (cRCT) (Hoel 2006), and the other four were CBA studies (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009).
Two CBA studies used a group intervention with surveys before and after the delivery of the intervention (Leiter 2011; Osatuke 2009). One of these was followed‐up at 12 months and reported separately (Leiter 2011). One other CBA study compared reported levels of incivility, perpetration, and victimisation before and after the intervention (Kirk 2011). In another CBA study, victimisation and bullying behaviour were measured at three time points, one before and two after intervention (McGrath 2010).
In the cRCT, clusters were randomly allocated to four different bullying intervention programmes or a control condition.
Setting and participants
One study was carried out with a large healthcare organisation with employees dispersed across Canada (Leiter 2011; N = 907), and another with five organisations with employees across several US states (Osatuke 2009; N = 2062).
In Hoel 2006, the 1041 participants were employees from five public sector organisations in the UK: three NHS trusts (one focused specifically on mental health), one civil service department, and one police force).
The Kirk 2011 study was carried out in Australia. Of the 46 participants 48% were in managerial or professional positions, 15% were employed psychology students, and details of the remaining participants' employment were not given.
The McGrath 2010 study was carried out in Ireland. The 60 participants were adults with a borderline, mild, or moderate learning disability, based in a work centre. We contacted the authors of the paper to determine whether or not the participants in this study were paid for the work. The authors responded that the participants received 'therapeutic earnings' but not enough to affect their benefits. We decided that while these participants could not be considered to be representative of most paid workers, they did meet the inclusion criteria for this review.
The five included studies had altogether 4116 participants.
Interventions
All included studies took account of background literature about bullying and how to prevent it. Two studies were conducted within a framework for Civility, Respect, and Engagement in the Workforce (CREW; Leiter 2011; Osatuke 2009). One study was clearly informed by the intervention literature especially when it comes to the design of the intervention programme, the need to account for organisational context, and to include employee participation (Hoel 2006). The expressive writing intervention was based on the theory of self‐efficacy and the demonstrated potential for behaviour change that may result from 'poor emotional processing' (Kirk 2011). The final included intervention was based on cognitive behavioural therapy (CBT), which is suitable for effecting behaviour change (McGrath 2010). According to the authors their intervention was based on "...other‐bullying programs, anger management programs and relaxation training programs adapted to meet the needs of adults with a learning disability".
Society/policy level interventions
None of the included studies reported on interventions at the society/policy level.
Organisation/employer level interventions
Two studies reported on the effectiveness of a culture change intervention, which was intended to address Civility, Respect and Engagement at Work (CREW) at the organisational or employer level (Leiter 2011; Osatuke 2009). The core elements of the CREW intervention are included in the Characteristics of included studies. This was a substantial intervention, demanding organisational commitment to a process that lasted longer than six months.
Job/task level interventions
None of the included studies reported on interventions aimed solely at the job/task level.
Individual/job interface level interventions
One study described the effects of an educational programme that included a three‐hour negative behaviour awareness intervention on acceptable and unacceptable behaviours within the workplace (Hoel 2006). We judged the intervention to operate at the individual/job interface level.
One study used an educational intervention aimed at enhancing self‐efficacy to reduce workplace incivility victimisation and perpetration through a self‐administered writing intervention, which was completed by participants over a three‐day period (Kirk 2011). The control group completed a sham writing task.
One study described a cognitive‐behavioural educational intervention developed from other unstipulated bullying, anger management and relaxation programmes, which was adapted to meet the needs of adults with a learning disability (McGrath 2010). The intervention lasted 90 minutes and was delivered once a week, at the same time each week, for ten weeks. The intervention included information on bullying and its consequences, raised awareness of personal triggers, and taught participants ways to deal with bullying. The intervention was directed at bullies, victims, and bystanders (those who had witnessed bullying of others).
Multilevel interventions
One study described an educational intervention programme operating at three levels: organisation/employer level, job/task and individual/job interface levels (Hoel 2006). The programme was comprised of three intervention components: policy communication, stress management, and negative behaviour awareness training. These were implemented in various combinations that always included policy communication which we judged to operate at the organisation or employer level. We judged the stress awareness session to operate at the job/task level, whilst we judged the negative behaviour component of the programme to operate at the individual/job interface level.
Outcomes
Studies used several outcomes to establish the effectiveness of interventions that were aimed at preventing bullying in the workplace.
Primary outcomes
Bullying victimisation was measured in all of the included studies. Two studies measured bullying victimisation through self‐report questionnaire (Hoel 2006) or interview (McGrath 2010).
The studies by Kirk 2011 and Leiter 2011 recorded experiences of incivility. Kirk 2011 defined incivility as "discourteous interactions between employees that violate norms of mutual respect. Such behaviour can involve expression of hostility, privacy invasion, exclusionary behaviour, and gossiping". The study by Leiter 2011 reported extending previous work and used a similar pre‐existing definition of incivility. We regarded the behaviours covered by this definition as common bullying behaviours.
Two studies reported on experiences of civility (Osatuke 2009; Leiter 2011) using a five‐point Likert type scale that averaged the answers on eight questions concerning respect, cooperation, conflict resolution, co‐worker personal interest, co‐worker reliability, anti‐discrimination, value differences, and supervisor diversity acceptance. We regarded these behaviours as the inverse of incivility and therefore an indirect measure of bullying victimisation. The scale scores ranged from one to five.
In both Leiter 2011 and Osatuke 2009 there were differences in baseline scores between the intervention and the control group. Both studies used a multivariate linear regression analysis for taking these differences into account. We used the betas from the regression analyses as the mean differences of the change values and the associated standard errors (SE). For Leiter 2011, we received the Standard Errors (SE) belonging to the betas on request from the authors. For Osatuke 2009, we calculated SE using beta divided by the square root of the reported F‐value.
Bullying perpetration was measured in four of the included studies. Two studies measured bullying perpetration through self‐report questionnaire (Hoel 2006) or interview (McGrath 2010). We regarded the incivility measures reported as incivility perpetration (Kirk 2011) and instigated incivility (Leiter 2011) as bullying perpetration.
Secondary outcomes
In addition to reporting intervention effects on one or more of our primary outcomes, two studies reported intervention effects on absenteeism from work (Hoel 2006; Leiter 2011). Leiter 2011 reported absenteeism using self‐report and 'aggregate institutional data' and Hoel 2006 used self‐reports to measure time off work. We did not identify the secondary outcomes stress or depression in any of the included studies.
Follow‐up
Follow‐up ranged from two weeks (Kirk 2011) to 12 months or longer. Commonly, longer interventions were associated with longer follow‐up, from three to six months (Hoel 2006; McGrath 2010), to 11‐14 months for culture change interventions (Osatuke 2009; Leiter 2011). Longer follow‐up was associated with greater loss of participants.
Excluded studies
There is considerable literature on workplace bullying, most of it focused on the nature, manifestations, consequences, and management. This is reflected in the number of papers that we initially found (Figure 1) and subsequently excluded. We screened and excluded 86 full‐text papers.
Twelve papers were literature reviews (Bartlett, 2011; Beech 2006; Branch 2013; Carroll 2012; Dollard 2007; Hodgins 2014; Hutchinson 2013; Illing 2013; Johnson 2009; Stagg 2010; Vessey 2010; Wassell 2009).
Nine papers reported on the implementation or proposed application of anti‐bullying policies or strategies but did not include testing of their effectiveness (Bulutlar 2009; Duffy 2009; Hollins 2010; Leka 2011; Meglich‐Sespico 2007; Ng 2010; Rasmussen, 2011; Sheehan 1999; Srabstein 2008).
Thirteen papers were surveys and reported on the frequency and nature of bullying behaviour, its impact and outcomes (Baillien 2009; Duncan 2001; Hogh 2011; Mangione 2001; O'Driscoll 1999; Oluremi 2007; Salin 2008a; Salin 2008b; Spector 2007; van Heughten 2010; Vessey 2010; Walrafen 2012), or on the impact of leadership style on frequency of bullying (Nielsen 2013).
Six papers focused on the management of workplace bullying (Appelbaum 2012; Bentley 2012; Gardner 2001; Kahl 2007; Speery 2009; Steen 2011), and three on interventions with school children (Dawn 2006; Farrington 2009; Halleck 2008).
Eleven papers focused on theoretical frameworks or models but did not include an intervention (Baillien 2011a; Djurkovic 2006; Djurkovic 2008; Johnson 2011; Laschinger 2012; Law 2011; Nielsen 2008; Olender‐Russo 2009; Ramsay 2011; Saam 2010; Schat 2000).
Two papers reported on case studies (Lippel 2011; Namie 2009), one reported on a trial in a court of law (Weber 2009), and one reported on the use of a participatory theatre action research approach to deal with bullying (Quinlan 2009).
Twenty papers were opinion papers (Al‐Daraji 2009; Christmas 2007; Cleary 2010; Dal Pezzo 2009; DelBel 2003; Egues 2013; Farrell 2007; Gerardi 2007; Gilmore 2006; Hubert 2003; Kolanko 2006; Longo 2007; Lutgen‐Sandvik 2012; Mahlmeister 2009; Namie 2004; Rayner 1999; Resch 1996; Shreeavtar 2002; Tehrani 1995; Yamada 2009), seven focused on workplace violence directed at healthcare workers by patients (Arnetz 2000; Carter 1997; Farrell 2005; Molloy 2006; Viitasara 2004; Voelker 1996; Zampeiron 2010), and one study focused on assertiveness training for nurses but did not have a control group (Karakas 2015).
We subjected the remaining 37 potentially eligible papers to a more detailed review against the inclusion criteria, and subsequently excluded all of them because their study design did not meet our inclusion criteria, primarily due to lack of control (Barrett 2009; Beirne 2013; Bortoluzzi 2014; Bourbonnais 2006a; Brunges 2014; Ceravolo 2012; Chipps 2012; Collette 2004; Cooper‐Thomas 2013; Crawford 1999; Egues 2014; Feda 2010; Gedro 2013; Gilbert 2013; Grenyer 2004; Griffin 2004; Holme 2006; Karakas 2015; Lasater 2015; Latham 2008; Leiter 2011; Longo 2011; Léon‐Pérez 2012; Mallette 2011; Meloni 2011; Melwani 2011; Mikkelsen 2011; Nikstatis 2014; Oostrom 2008; Osatuke 2009; Pate 2010; Probst 2008; Stagg 2011; Stevens 2002; Strandmark 2014; Wagner 2012; Woodrow 2014).
Further details of these studies are presented in the Characteristics of excluded studies table.
Risk of bias in included studies
We provide an overview of our risk of bias judgements across studies in Figure 2 and per study in Figure 3.
Risk of bias graph: review authors' judgements about each risk of bias item presented as percentages across all included studies using the Downs 1998 checklist.
Risk of bias summary: review authors' judgements about each risk of bias item for included studies.
Blinding
Blinding of subjects and outcome assessors was not evident in any of these studies. Therefore we judged all studies to have a high risk of bias in both domains.
Retrospective unplanned subgroup analyses
We did not find evidence of data dredging or additional retrospective unplanned subgroup analyses. Therefore we judged all studies to have a low risk of bias in this domain.
Follow‐up
There was wide variation in follow‐up with Kirk 2011 using only two weeks, McGrath 2010 using three months, Hoel 2006 using approximately six months, Leiter 2011 using 12 to 24 months. Pre‐ and post‐intervention matching was reported to be difficult. Furthermore, Osatuke 2009 reported a 'chronological mismatch' between the comparison and intervention groups. We calculated their follow‐up to be 11 to 14 months. We judged Leiter 2011 and McGrath 2010 to have a low risk of bias and the remaining three to have an unclear risk of bias in this domain.
Statistical tests
We judged statistical tests to be clearly described and appropriately applied in almost all cases. We found that Hoel 2006 failed to clarify in sufficient detail the main effects of the intervention. Other authors reported descriptive statistics and analysis of variance. Accordingly we judged Hoel 2006 to have an unclear risk of bias and all other studies to have a low risk of bias in this domain.
Compliance
We found a wide variation with compliance across the range of interventions. We judged the resulting risk of bias to be unclear for the educational intervention (Hoel 2006), and low for the expressive writing and cognitive behavioural intervention (Kirk 2011; McGrath 2010). Due to lack of data on compliance, we judged risk of bias for the CREW Intervention to be unclear (Osatuke 2009; Leiter 2011).
Outcome measures
The very nature of workplace bullying and its assessment pre‐ and post‐intervention is complex and we judged outcome measurement to be at high risk of bias in two studies (Hoel 2006; McGrath 2010) and unclear in three (Kirk 2011; Leiter 2011; Osatuke 2009). We judged the risk of bias for all of the outcome measures to be affected by the use of self‐report. This is because the sensitivity and stigma associated with perpetrating or experiencing bullying has an intrinsic risk of bias due to social desirability. Self‐reported measures are therefore likely to be biased against reporting true levels. On the other hand, investigators in raising the topic will increase awareness and create bias in the other direction (Hawthorne effect). We judged all of the studies to be susceptible to these latent risks of bias.
Selection bias (population)
One study was drawn from a well‐defined population (McGrath 2010) and we judged it to be at low risk of selection bias. Three studies were drawn from disparate healthcare workplaces and we judged them to have an unclear risk of bias (Hoel 2006; Leiter 2011; Osatuke 2009). The remaining study used a convenience sample of employees from a variety of unspecified workplaces and we judged it to be at high risk of bias (Kirk 2011).
Selection bias (time)
We judged four studies to have a low risk of selection bias with regard to the time frame for recruitment (Hoel 2006; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009). We judged the study by Kirk 2011 to have an unclear risk of bias because we were unable to determine the time frame.
Randomisation
We judged four studies to be at high risk of bias due to lack of randomisation (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009). We judged the single cluster‐randomised trial to be at low risk of bias (Hoel 2006).
Allocation concealment
We judged four controlled before‐after studies to be at high risk of bias due to lack of allocation concealment (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009). We judged the single cRCT to have an unclear risk of bias on this domain because the study did not report having concealed allocation (Hoel 2006).
Adjustment for confounding
One study described relevant confounders (Hoel 2006). However, we found no evidence of adjustment in the statistical analysis and this lead to our judgement of high risk of bias due to confounding. We were unable to identify confounders in the other four studies (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009) and therefore we judged them all to have a high risk of bias due to confounding.
Incomplete outcome data
Details on participant loss to follow‐up was provided in two studies and we deemed them to be at low risk of bias (Kirk 2011; McGrath 2010). Three studies by Hoel 2006; Leiter 2011; Osatuke 2009 reported numbers of participants lost to follow‐up but we were unable to determine whether this had been taken into account in analyses. Consequently, we judged them to be at unclear risk of bias.
Overall risk of bias
We judged all five included studies to have a high risk of bias overall based on: lack of blinding of subjects and outcomes assessors (Hoel 2006; Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009), unreliable outcome measures (Hoel 2006; McGrath 2010), selection bias (Kirk 2011), lack of randomisation (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009), open allocation (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009) and lack of adjustment for confounding (Hoel 2006; Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009). See Figure 3 for a summary of our judgements about each risk of bias for each included study.
Effects of interventions
See: Summary of findings for the main comparison Organisational level workplace culture intervention versus no intervention; Summary of findings 2 Multilevel educational intervention versus no intervention; Summary of findings 3 Individual level expressive‐writing versus control‐writing; Summary of findings 4 Individual level cognitive behavioural intervention versus no intervention
See: summary of findings Table for the main comparison; summary of findings Table 2; summary of findings Table 3; summary of findings Table 4.
Society/policy level
None of the included studies reported on the effects of interventions at the society/policy level.
Organisational/employer level
Workplace culture intervention versus no intervention
Effects on bullying in general
Two controlled before‐after studies reported on the effects on civility of the same organisational Intervention titled Civility, Respect, and Engagement in the Workforce (Leiter 2011; Osatuke 2009). In the meta‐analysis of the two studies, the CREW intervention produced a small increase in civility at a follow‐up time between 6 and 14 months (Mean Difference (MD) 0.17 95% CI 0.07 to 0.28; scale range from 1 to 5; Analysis 1.1; 2 studies).
Effects on bullying perpetration
Leiter 2011 reported a small reduction in co‐worker incivility (MD ‐0.08; 95% CI ‐0.22, to 0.06; scale range from 1 to 6; Analysis 1.2; 1 study), and a small non‐significant reduction in supervisor incivility (MD ‐0.17; 95% CI ‐0.33 to ‐0.01; Analysis 1.3; 1 study) at the 6‐month follow‐up (Leiter 2011). The CREW intervention also produced a small non‐significant reduction in the frequency of incivility perpetration (MD ‐0.05; 95% CI ‐0.15 to 0.05; scale range from 1 to 6; Analysis 1.4; 1 study).
Effects on secondary outcomes
Leiter 2011 reported a reduction in absenteeism during the previous month (MD ‐0.63 days per month; 95% CI ‐0.92 to ‐0.34); Analysis 1.5; 1 study) at 6‐month follow‐up.
We rated the overall quality of evidence about the effectiveness of the CREW intervention as very low (summary of findings Table for the main comparison).
Job/task level
None of the included studies reported uniquely on the effects of interventions at the job/task level, although one multilevel study incorporated one intervention at this level (Hoel 2006). We were unable to determine the effect of this intervention specifically at the job/task level.
Individual/job interface level
Expressive writing intervention versus control writing
Effects on bullying victimisation
A controlled before‐after study reported results of an expressive writing intervention (Kirk 2011) taking account of baseline scores. The authors found that the expressive writing intervention reduced incivility victimisation for participants who initially scored low (MD ‐5.74; 95% CI ‐9.88 to ‐1.60; Analysis 2.1) and moderate (MD ‐3.44; 95% CI ‐6.51 to ‐0.37; Analysis 2.2) on the incivility victimisation pre‐test. The expressive writing intervention had no significant effect on incivility victimisation with participants with high scores on the pre‐test (MD ‐0.73; 95% CI ‐4.23 to 2.77; Analysis 2.3) nor when we pooled the data (MD ‐3.30; 95% CI ‐6.89 to 0.29) (Analysis 2.4).
Effects on bullying perpetration
After controlling for pre‐test scores, participants in the expressive writing intervention arm scored significantly lower on workplace incivility perpetration than participants in the control writing arm in one study (Kirk 2011) (MD ‐3.52; 95% CI ‐6.24 to ‐0.80; Analysis 2.5).
Effects on secondary outcomes
This study did not report effects on absenteeism.
We rated the overall quality of evidence about the expressive writing intervention as very low (summary of findings Table 3).
Cognitive‐behavioural intervention versus no intervention
Effects on bullying victimisation
A controlled before‐after study reported results of a cognitive‐behavioural intervention (McGrath 2010). The authors evaluated the intervention's effectiveness using the number of people who reported they had been victims of bullying. The authors took measurements at baseline, following completion of the intervention, and at three months post‐intervention. The likelihood of being bullied was similar at baseline across the intervention and control groups. Following the intervention, there was no significant difference in the risk of being bullied (Risk Ratio (RR) 0.55; 95% CI 0.24 to 1.25; Analysis 3.1), and there was no change at three‐month follow‐up (RR 0.49; 95% CI 0.21 to 1.15; Analysis 3.1).
Effects on bullying perpetration
The risk of bullying others was not significantly lower following the intervention (RR 0.64; 95% CI 0.27 to 1.54; Analysis 3.2), or at the three‐month follow‐up (RR 0.69; 95% CI 0.26 to 1.81; Analysis 3.2). However, the wide confidence interval and the small sample size leaves a lot of uncertainty about the true effect.
Effects on secondary outcomes
This study did not report effects on absenteeism.
We rated the overall quality of evidence about the cognitive‐behavioural intervention as very low (summary of findings Table 4).
Multilevel Intervention
Effects on primary outcomes
A five‐arm cluster‐randomised controlled study of three interventions in different combinations, using a partial factorial design, conducted at five sites, reported outcomes as percentages with small non‐significant changes post‐intervention (Hoel 2006). Trends in the data were difficult to see as the authors report increases and decreases in outcomes separately for all five settings. Of the 1041 participants who completed the pre‐intervention survey, only 150 employees completed the training intervention. We wrote to the authors requesting access to their raw data so that we could have conducted our own analysis but received no response.
Effects on secondary outcomes
The authors found no effect on self‐reported absenteeism.
We rated the overall quality of evidence about the multilevel intervention as very low (summary of findings Table 2).
Discusión
Resumen de los resultados principales
Ninguno de los estudios incluidos exploró la efectividad de las intervenciones a nivel de la sociedad/política.
Se encontraron dos estudios CAD amplios con 2969 participantes que evaluaban intervenciones de nivel institucional/del empleador. Estos estudios evaluaron la efectividad de una intervención relacionada a la cultura en el lugar de trabajo para lograr civilidad, respeto y participación en los recursos humanos (Civility, Respect, and Engagement in the Workforce [CREW]) (Leiter 2011; Osatuke 2009). El metanálisis de los dos estudios mostró un aumento pequeño en la civilidad (DM 0,17; IC del 95%: 0,07 a 0,28). Dicho aumento es de un 5% de la puntuación inicial. Uno de los dos estudios informó que la intervención CREW produjo una disminución pequeña en la victimización por incivilidad del supervisor (DM ‐0,17; IC del 95%: ‐0,33 a ‐0,01) pero no en la victimización por incivilidad de los compañeros de trabajo (DM ‐0,08; IC del 95%: ‐0,22 a 0,08) ni en la perpetración de incivilidad autoinformada (DM ‐0,05; IC del 95%: ‐0,15 a 0,05). El estudio encontró una disminución en el número de días de ausentismo durante el mes anterior (DM ‐0,63; IC del 95%: ‐0,92 a ‐0,34) a los seis meses de seguimiento.
Al nivel de la interrelación individuo/trabajo, se encontraron pruebas de un estudio que comparaba una intervención de redacción expresiva con un ejercicio de redacción de control (Kirk 2011). Después de controlar las puntuaciones previas a la prueba, los participantes del brazo de intervención tuvieron calificaciones significativamente inferiores en la perpetración de incivilidad en el lugar de trabajo (DM ‐3,52; IC del 95%: ‐6,24 a ‐0,80). No hubo diferencias en el acoso medido como victimización por incivilidad (DM ‐3,30; IC del 95%: ‐6,89 a 0,29). Otro estudio controlado de antes y después que incluía a 60 participantes con una dificultad del aprendizaje, comparó una intervención cognitivo‐conductual con ninguna intervención (McGrath 2010). No hubo diferencias significativas en la victimización por acoso después de la intervención (cociente de riesgos [CR] 0,55; IC del 95%: 0,24 a 1,25), ni a los tres meses de seguimiento (CR 0,49; IC del 95%: 0,21 a 1,15), ni hubo una diferencia significativa en la perpetración del acoso luego de la intervención (CR 0,64; IC del 95%: 0,27 a 1,54), ni a los tres meses de seguimiento (CR 0,69; IC del 95%: 0,26 a 1,81).
Aunque ninguno de los estudios incluidos exploró la efectividad de las intervenciones exclusivamente a nivel trabajo/tarea, se encontró una intervención de múltiples niveles que había considerado este nivel además del nivel de organización/empleador y los niveles de la interrelación individuo/trabajo. Este ensayo era un ECA con asignación al azar grupal de cinco sitios con 1041 participantes, que comparaba la efectividad de diferentes combinaciones de comunicación de políticas, entrenamiento en el manejo del estrés y entrenamiento en la concienciación de los comportamientos negativos (Hoel 2006). Los autores informaron que su intervención no produjo un efecto significativo aunque no es posible confirmar este hecho debido a que los autores del estudio no informan suficientes datos.
Debido al alto riesgo de sesgo y la imprecisión, las pruebas para todos los resultados se calificaron como de muy baja calidad.
Compleción y aplicabilidad general de las pruebas
Se encontraron cinco estudios que aportaron pruebas de la efectividad de las intervenciones de prevención del acoso dirigidas a individuos y a grupos o a organizaciones. Sin embargo, no se encontraron todos los tipos de intervención contra el acoso previstos, como al nivel de la sociedad/política. Cuatro estudios emplearon un diseño de estudio CAD y uno usó un diseño de ensayo controlado con asignación al azar grupal. Todos los estudios incluidos se habían realizado en países de altos ingresos: Australia, Irlanda, América del Norte y el Reino Unido. Los participantes eran diversos, desde trabajadores sanitarios (Leiter 2011; Osatuke 2009); empleados de organizaciones del sector público (Hoel 2006); y empleados no especificados (Kirk 2011), hasta adultos con una dificultad del aprendizaje empleados en un centro de empleo (McGrath 2010). Aunque los estudios anteriores han revelado que el acoso predomina en las profesiones relacionadas con la asistencia sanitaria, la educación y los servicios públicos (Namie 2003), no se encontraron estudios que evaluaran intervenciones entre profesores u otros trabajadores del servicio público. No se encontraron estudios realizados en países de ingresos bajos y medios.
No se encontró ningún estudio que evaluara la efectividad de las intervenciones de prevención del acoso en los resultados secundarios del estrés, la depresión o la licencia por enfermedad.
Se encontraron tres estudios centrados en la educación (Hoel 2006; Kirk 2011; McGrath 2010) y dos que se clasificaron como proyectos de cambio cultural (Leiter 2011; Osatuke 2009). Un estudio cubrió tres niveles de intervención aunque no se encontró ningún programa de intervenciones que cubriera los cuatro niveles tal como lo definió Vartia 2011 (ver Descripción de la intervención). Aunque todos los estudios incluidos informaron los detalles demográficos de los participantes, ninguno usó alguno de estos factores demográficos como posibles variables explicativas.
Los períodos de seguimiento para todos los estudios menos uno fueron relativamente cortos, y variaron desde dos semanas a 14 meses.
Calidad de la evidencia
La calidad general de las pruebas aportadas por los estudios incluidos se evaluó como muy baja. La calidad de las pruebas se disminuyó debido al alto riesgo de sesgo causado por las limitaciones de los estudios (falta de asignación al azar y cegamiento y uso de instrumentos de autoinforme) y la imprecisión (muestra limitada disponible para la medición de resultado). Cuando participaron grandes poblaciones, los estudios usaron subgrupos variables de estas poblaciones con poca consistencia antes y después de la intervención. Fue posible combinar los resultados de dos estudios mediante la misma medición de resultado en un metanálisis. No se encontró ninguna razón para disminuir la calidad de las pruebas a causa de la imposibilidad para su generalización debido a que todos los estudios incluidos midieron el acoso o la incivilidad. Debido al número pequeño de estudios incluidos, no fue posible evaluar el sesgo de publicación. Sólo uno de los cinco estudios incluidos era un ensayo con asignación al azar grupal (Hoel 2006). Los otros cuatro estudios incluidos usaron un diseño de estudio CAD menos riguroso (Kirk 2011; Leiter 2011; McGrath 2010; Osatuke 2009). Uno de los cinco estudios incluidos informó muy pocos datos para el análisis secundario (Hoel 2006). El cegamiento y la ocultación de la asignación no fueron posibles para los participantes ni para los evaluadores de resultado en ninguno de los estudios. Las medidas de resultado fueron completamente autoinformadas, aunque mediante instrumentos válidos y fiables. El número pequeño de estudios incluidos y la gama amplia de intervenciones tanto en cuanto al nivel como en cuanto al tipo significa que los resultados de los estudios individuales no fueron verificados excepto por la intervención CREW.
El resultado general de las pruebas de calidad muy baja destaca el hecho de que hay posibilidades apreciables de mejoría en los estudios futuros.
Sesgos potenciales en el proceso de revisión
Se utilizó una estrategia de búsqueda muy amplia para asegurar la inclusión de todos los tipos de intervención, todos los sinónimos para el acoso laboral y todos los empleados. Se realizó la búsqueda en una amplia gama de bases de datos de referencias electrónicas y no se establecieron limitaciones de idioma. También se realizó un rastreo de los sitios web que se centran en el acoso laboral. Además, se estableció contacto con varios autores citados para aumentar la probabilidad de encontrar todos los estudios relevantes. También se establecieron alertas de búsqueda por correo electrónico con las bases de datos Zetoc y National Center for Biotechnology Information (NCBI). En total, este procedimiento dio lugar a la selección de un gran número de referencias (19 544) para la inclusión. Debido a la investigación primaria de calidad más alta, puede ser posible refinar aún más los criterios de inclusión y de ese modo aumentar la precisión de la búsqueda. En cualquier caso, existe bastante seguridad en cuanto a que no se ha omitido ningún estudio publicado que habría satisfecho los criterios de inclusión y que debiera haber estado incluido.
Al reunir las pruebas, se aceptó un rango de términos que describían el resultado de las intervenciones de prevención del acoso. Se incluyeron la perpetración del acoso, la victimización por acoso, la victimización por incivilidad, la perpetración de la incivilidad, la incivilidad experimentada, la instigación de incivilidad y la civilidad como medidas de resultado primarias. Se supuso que estos términos eran suficientemente similares para representar una forma de acoso o su inverso en el caso de la civilidad. Este rango demuestra la falta actual de una definición acordada para las medidas de resultado y el potencial de sesgo asociado, especialmente cuando el significando varía a lo largo de un proceso continuo de alteración institucional o comportamientos laborales inadmisibles.
Fue posible informar sólo sobre resultados limitados del estudio Hoel 2006 debido a la forma en la cual los autores presentaron los resultados. Aunque se estableció contacto con el autor para obtener datos brutos y realizar los análisis propios, no se recibió una respuesta.
Se incluyeron estudios que utilizaban escalas de medición de resultados autoinformados a pesar del riesgo potencial de sesgo, a saber, de la conveniencia social en respuesta a un tema delicado. El autoinforme, incluso cuando es anónimo puede dar lugar a menos informe de la perpetración del acoso y la victimización por acoso; ninguno de los cuales es socialmente aconsejable. Este hecho puede haber afectado los resultados de las intervenciones, en particular de las que usaron un grupo de control de ninguna intervención. Es menos probable que lo anterior haya ocurrido en el estudio Kirk 2011 que usó un control activo. Además, para la intervención CREW los efectos se midieron de varias maneras diferentes y fueron apoyados por una disminución en el ausentismo. En consecuencia, la inclusión de las pruebas basadas en el autoinforme no afectó las conclusiones de forma negativa.
Acuerdos y desacuerdos con otros estudios o revisiones
La búsqueda recuperó 12 revisiones relacionadas con el acoso laboral. Después de una inspección cercana, se consideró que cuatro de las mismas estaban centradas en la prevención del acoso laboral.
Stagg 2010 identificó las mejores prácticas de diez estudios orientados a prevenir y controlar el acoso laboral y la violencia. Los autores incluyeron estudios basados en la escuela, un programa de mentor‐alumno, una encuesta de estudiantes y empleados, un estudio que se centraba en el desarrollo de un plan personal para ayudar a tratar con problemas psicosociales, un estudio de agresión de pacientes, un estudio que se centraba en tratar las condiciones de trabajo adversas de los trabajadores domiciliarios de la asistencia sanitaria, y una iniciativa de prueba cognitiva para responder al comportamiento de acoso. Se excluyó explícitamente el último (Griffin 2004) de la revisión debido a que se centró en el tratamiento y no en la prevención del acoso. Aunque Stagg 2010 trata un cúmulo de pruebas muy diverso, se coincide con las conclusiones de los autores acerca de la necesidad de medios estandarizados de desarrollar, poner en práctica y evaluar los programas de acoso para permitir mejores comparaciones.
Illing 2013 sintetizó las pruebas acerca de la aparición, las causas, las consecuencias y el manejo del acoso y el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo. Los autores se centraron en cómo esta información podría usarse para informar la toma de decisiones sobre el acoso en el NHS. Destacaron la importancia del compromiso del personal directivo para que las intervenciones sean exitosas, y destacaron la importancia de prevenir el acoso así como su control y el apoyo a los que lo han experimentado.
Branch 2013 procuró enunciar el estado del conocimiento sobre el área del acoso laboral. Los autores diseñaron un modelo para describir los procesos de acoso laboral. Hicieron sugerencias para la investigación adicional que se centran en estar de acuerdo en una definición, una teoría orientadora, la sociología más amplia del acoso y la posibilidad de determinar la efectividad de las intervenciones preventivas y de tratamiento.
Hodgins 2014 examinó de forma crítica 12 documentos que informaban sobre estudios "diseñados para reducir el acoso laboral o la incivilidad", y estableció la conclusión de que había una falta de intervenciones evaluadas en el área. A diferencia de la revisión Cochrane, los autores no se centraron exclusivamente en la prevención ni limitaron los criterios de inclusión a diseños de estudio particulares. Sin embargo, incluyeron pruebas de la efectividad de la intervención CREW al igual que esta revisión.
Se destacó el número limitado de estudios bien diseñados que han investigado la efectividad de las intervenciones para prevenir el acoso laboral. Algunas de las revisiones incluían estudios que se centraban en intervenciones para prevenir el acoso entre los estudiantes. Sin embargo, estaba claro que estos participantes, sus comportamientos y el contexto son muy diferentes a los encontrados en el acoso laboral, lo cual limita la transferibilidad de los resultados.
Estas otras revisiones también reflejaron el predominio de intervenciones de prevención secundaria y terciaria tal como lo definió Lamontagne 2007. Se necesitan intervenciones que consideren la prevención en lugar de las prácticas meliorativas o reactivas para ayudar a cambiar la cultura del acoso que persiste en muchos lugares de trabajo.
PRISMA Study flow diagram.
Risk of bias graph: review authors' judgements about each risk of bias item presented as percentages across all included studies using the Downs 1998 checklist.
Risk of bias summary: review authors' judgements about each risk of bias item for included studies.
Comparison 1 CREW intervention vs no intervention, Outcome 1 Self‐reported civility.
Comparison 1 CREW intervention vs no intervention, Outcome 2 Self‐reported co‐worker incivility.
Comparison 1 CREW intervention vs no intervention, Outcome 3 Self‐reported supervisor incivility.
Comparison 1 CREW intervention vs no intervention, Outcome 4 Self‐reported frequency of incivility perpetration.
Comparison 1 CREW intervention vs no intervention, Outcome 5 Self‐reported absenteeism in previous month.
Comparison 2 Expressive writing vs. control writing, Outcome 1 Incivility victimisation (25th percentile pre‐test).
Comparison 2 Expressive writing vs. control writing, Outcome 2 Incivility victimisation (50th percentile pre‐test).
Comparison 2 Expressive writing vs. control writing, Outcome 3 Incivility victimisation (75th percentile pre‐test).
Comparison 2 Expressive writing vs. control writing, Outcome 4 Incivility victimisation (pooled).
Comparison 2 Expressive writing vs. control writing, Outcome 5 Incivility perpetration.
Comparison 3 Cognitive Behavioural intervention vs. no intervention, Outcome 1 Victimisation.
Comparison 3 Cognitive Behavioural intervention vs. no intervention, Outcome 2 Perpetration.
| Controlled before and after study | |||||
| Patient or population: Employees | |||||
| Outcomes | Absolute effects* | № of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with no intervention | Risk with CREW (95% CI) | ||||
| Self‐reported workplace civility, on a scale of 1 to 5; higher score more civility | Mean civility score was 3.58 points | Mean civility score was 0.17 higher (0.07 higher to 0.28 higher) | 2969 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported co‐worker incivility, on a scale of 0 to 6; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean coworker incivility score was 0.76 points | Mean co‐worker incivility score was 0.08 lower (0.22 lower to 0.06 higher) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported supervisor incivility, on a scale of 0 to 6; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean supervisor incivility score was 0.57 points | Mean supervisor incivility score was 0.17 lower (0.33 lower to 0.01 lower) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported frequency of incivility instigation, on a scale of 0 (never) ‐ 6 (daily) **; higher score more frequent incivility Follow‐up: 6 months | Mean incivility instigation score was 0.50 | Mean incivility instigation score was 0.05 lower (0.15 lower to 0.05 higher) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported days of absenteeism in previous month. Follow‐up: 6 months | Mean absenteeism in previous month was 0.83 days | Mean absenteeism in previous month was 0.63 days lower (0.92 lower to 0.34 lower) | 907 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI) | |||||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||||
| 1 We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (limited sample available for outcome measurement, limited matching pre‐ and post intervention). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||||
| Five‐arm cluster randomised trial | |||
| Patient or population: employees | |||
| Outcomes | Effect of the intervention | № of participants | Quality of the evidence |
| Bullying | Insufficient data reported for analysis | 1041 (1 study) | ⊕⊝⊝⊝ |
| Absenteeism | Insufficient data reported for analysis | 1041 (1 study) | ⊕⊝⊝⊝ |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | |||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||
| 1 We would have downgraded the quality of evidence once due to high risk of bias caused by study limitations (lack of blinding and use of self‐reporting instrument) and twice due to imprecision (study conducted in mixed settings and with unclear number of participants). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||
| Controlled before and after study | |||||
| Patient or population: employees | |||||
| Outcomes | Absolute effects* (95% CI) | № of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with Control writing | Risk with Expressive‐Writing | ||||
| Self‐reported frequency of incivility victimisation. | Mean number of incivility victimisations was 26 | Mean incivility victimisation in the intervention group was 3.3 fewer occurrences (5.4 fewer to 1.2 fewer) | 46 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported frequency of incivility perpetration. | Mean number of incivility perpetrations was 23 | Mean incivility perpetration in the intervention group was 3.5 fewer occurrences (6.2 fewer to 0.8 fewer) | 46 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | |||||
| GRADE Working Group grades of evidence | |||||
| 1. We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (small sample size). However once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | |||||
| Controlled before and after study | ||||||
| Patient or population: Adult workers with a learning disability | ||||||
| Outcomes | Absolute effects* (95% CI) | Relative effect | No of participants | Quality of the evidence | Comments | |
| Risk with no intervention (Waiting‐list control) | Risk with cognitive behavioural intervention | |||||
| Self‐reported victimisation. | 39 per 100 (18 to 64) | 21 per 100 (11 to 37) | RR 0.55 (0.24 to 1.25) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported victimisation. | 39 per 100 (18 to 64) | 19 per 100 (9.1 to 35) | RR 0.49 (0.21 to 1.15) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported perpetration. Post intervention. | 33 per 100 (14 to 59) | 21 per 100 (11 to 37) | RR 0.64 (0.27 to 1.54) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| Self‐reported perpetration. Three‐month follow‐up. | 28 per 100 (11 to 54) | 17 per 100 (7.5 to 32) | RR 0.69 (0.26 to 1.81) | 60 | ⊕⊝⊝⊝1 | |
| *The risk in the intervention group (and its 95% confidence interval) is based on the assumed risk in the comparison group and the relative effect of the intervention (and its 95% CI). | ||||||
| GRADE Working Group Grades of Evidence | ||||||
| 1. We would have downgraded the quality of evidence twice due to high risk of bias caused by study limitations (lack of randomisation and blinding, and use of self‐reporting instrument) and once due to imprecision (small sample size). However, once was enough to reach very low quality evidence as we started at low quality evidence because the included studies used a controlled before‐after design. We found no reason to upgrade the quality of the evidence. | ||||||
| Outcome or subgroup title | No. of studies | No. of participants | Statistical method | Effect size |
| 1 Self‐reported civility Show forest plot | 2 | Mean Difference (Random, 95% CI) | 0.17 [0.07, 0.28] | |
| 2 Self‐reported co‐worker incivility Show forest plot | 1 | Mean Difference (Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 3 Self‐reported supervisor incivility Show forest plot | 1 | Mean Difference (Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 4 Self‐reported frequency of incivility perpetration Show forest plot | 1 | Mean Difference (Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 5 Self‐reported absenteeism in previous month Show forest plot | 1 | Mean Difference (Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| Outcome or subgroup title | No. of studies | No. of participants | Statistical method | Effect size |
| 1 Incivility victimisation (25th percentile pre‐test) Show forest plot | 1 | Mean Difference (IV, Fixed, 95% CI) | Totals not selected | |
| 2 Incivility victimisation (50th percentile pre‐test) Show forest plot | 1 | Mean Difference (IV, Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 3 Incivility victimisation (75th percentile pre‐test) Show forest plot | 1 | Mean Difference (IV, Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 4 Incivility victimisation (pooled) Show forest plot | 1 | Mean Difference (IV, Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| 5 Incivility perpetration Show forest plot | 1 | Mean Difference (IV, Random, 95% CI) | Totals not selected | |
| Outcome or subgroup title | No. of studies | No. of participants | Statistical method | Effect size |
| 1 Victimisation Show forest plot | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | Totals not selected | |
| 1.1 Pre‐intervention | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
| 1.2 Post‐intervention | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
| 1.3 Follow‐up at three months | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
| 2 Perpetration Show forest plot | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | Totals not selected | |
| 2.1 Pre‐intervention | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
| 2.2 Post‐intervention | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
| 2.3 Follow‐up at three months | 1 | Risk Ratio (M‐H, Fixed, 95% CI) | 0.0 [0.0, 0.0] | |
